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ホーム論文ノンテクニカルサマリー2013年度 ノンテクニカルサマリー ホワイトカラー正社員の管理職割合の男女格差の決定要因――女性であることの不当な社会的不利益と、その解消施策について 印刷 執筆者 山口 一男 (客員研究員) ダウンロード/関連リンク ディスカッション・ペーパー:13-J-069 [PDF:655KB] このノンテクニカルサマリーは、分析結果を踏まえつつ、政策的含意を中心に大胆に記述したもので、DP・PDPの一部分ではありません。分析内容の詳細はDP・PDP本文をお読みください。また、ここに述べられている見解は執筆者個人の責任で発表するものであり、所属する組織および（独）経済産業研究所としての見解を示すものではありません。 その他特別な研究成果 (所属プロジェクトなし) 安倍政権の日本再興戦略の中には、女性の活躍の推進による日本経済の活性化が盛り込まれた。筆者は以前の研究で、男女の時間当たりの賃金格差は、男性に比べ女性は非正規雇用割合が大きいという理由以上に、フルタイム・正規雇用内の男女の時間当たり賃金格差の影響が大きいこと、また後者の主な原因に男女の職階の差があることを示している。実際、管理職者の女性割合43%の米国始め、欧米では概ね管理職者の30%程度かそれ以上が女性であるのに対し、わが国の管理職者の女性割合は10%程度で、かつ高い職階ほど女性割合は少なくなる傾向が見られる。 女性の管理職が少ない理由として厚生労働省の『女性雇用管理基本調査』『機会均等基本調査』で企業の人事担当者の回答によるアンケート調査結果が良く引用される。その調査結果によると、女性の管理職者が少ないあるいはいない理由は「現時点では、必要な知識や経験、判断力を有する女性がいない」という回答が一番多く、ついで「将来管理職に就く可能性のある女性はいるが、現在管理職に就くための在籍年数などの条件を満たしている者はいない」という理由と、女性は「勤続年数が短く、管理職になるまでに退職する」という理由がいわば3大理由として上げられている。これは女性の管理職が少ない、あるいはいないのは、主として女性の問題で、特に離職率の高さによる勤続年数の短さが主な原因であることを示唆する。 しかし本稿は、これらのアンケート調査結果による「理由」が、客観的には主たる理由では全くなく、いわば「神話」あるいは「企業の言い訳」に過ぎないことを示している。分析に用いたデータは2009-10年に経済産業研究所が行った『仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）に関する国際比較調査』のうち日本企業調査とその従業員調査である。標本は1677企業に勤めるホワイトカラー正社員の男性6480人、女性3023人である。 まず本稿は「女性正社員は男性正社員に比べ勤続年数が短いから管理職に達しない」という理由は、もう1つのより重要な側面である、「仮に勤続年数が同じでも男女で管理職昇進機会が著しく異なる」という事実を無視する点で極めて一面的であることを示している。たとえば、女性正社員が26-30年かけて達成する約14%の課長以上割合を男性正社員は5年以内に達成し、女性正社員が一生その企業に勤めて達成できる約20%の課長以上割合を、男性正社員は11-15年目に達成する。「課長以上割合」というのは男女それぞれの正社員中の課長以上の職を持つ者の割合のことである。また、正社員中の女性の割合は確かに勤続年数が長くなるほど減少するが、たとえば勤続16－20年目にあたる1990-94入社の正社員でも約30%は女性である。しかしこの勤続16－20年目までに男性は既に課長以上割合が36%、係長以上割合が82%に達するのに対し、女性は課長以上割合はわずかに6%、係長以上割合でも33%にしか達しない。これらの事実は上記の企業の人事担当者の「将来管理職に就く可能性のある女性はいるが、現在管理職に就くための在籍年数などの条件を満たしている者はいない」や、女性は「勤続年数が短く、管理職になるまでに退職する」という理由とは明らかに矛盾する。しかし、男女正社員の間には学歴差など人的資本の差がある。従って、本稿では次に で定義される、管理職割合の男女格差について「学歴、年齢、勤続年数」の男女差で「説明出来る度合い」と「説明出来ない度合い」がどの程度であるかを推定した。結果は課長以上割合について、仮に女性正社員が男性正社員と同じ学歴、年齢、勤続年数を実現したとしても取り除ける男女格差は約21%であることが示された。図は課長以上割合、係長以上割合について事実と、女性が男性と同じ教育と勤続年数が同じという「反事実的状況」での推定値を示している。教育や勤続年数で説明できる格差は小さい。実際ホワイトカラー正社員の中では、年齢･勤続年数が同じであっても、高卒男性は、大卒女性（4年制大卒と大学院卒を含む）に比べ、2倍以上の課長昇進率があることを示した。わが国では重要な達成の指標である大卒と高卒の区別より、性別が課長以上の管理職になる可能性の遙かに大きな決定要因なのである。これは一方で男性は家計に女性は家事育児に主たる責任があると見なす伝統的役割分業意識により女性雇用を家計補助的なものとみなし、他方で総合職･一般職の区別など性別と強く関係する区別による企業内トラッキングを通じて大多数の女性を管理職登用対象から外す、という多くのわが国企業の雇用慣行の結果であると考えられる。 さらに本稿は、週49時間以上の長時間労働をしているか否かと管理職であるか否かは男性より女性において遙かに強く関係している事を示した。最近経済産業研究所での研究で加藤隆夫米コルゲート大学教授・川口大司一橋大学教授・大湾秀雄東京大学教授はある日本の大企業の雇用者の企業内キャリア歴についての計量分析で、長時間労働が男性ではなくむしろ女性にとって管理職昇進の要件となっていることを示した。本稿の結果もそれと一致するが、本稿が分析したのは一時点で見て管理職と長時間労働が女性にとって男性より強く関連しているという事実なので、管理職になったことが男性よりむしろ女性にとって長時間労働を強く要求する結果をもたらすという傾向が混在する可能性がある。しかし、いずれにせよ長時間労働が男性よりむしろ女性にとって管理職に必要欠くべからざる物となっている現状があり、そのことが仕事と家庭の両立が男性より困難な女性にとって、管理職昇進機会や昇進意欲を奪っていると考えられる。 他の重要な分析結果に、ワーク・ライフ・バランス達成への組織的取り組みのある企業や正社員1000人以上の企業は男女格差が少なく、その格差削減の度合いは女性の離職率が減ればさらに大きくなることなども示された。 本稿は最後に分析結果の政策的インプリケーションを議論している。管理職割合の男女格差解消にはまず総合職と一般職の区別などの企業内トラッキングによる選別で企業が大多数の女性を管理職登用から外す慣行を間接差別的制度として法的に禁止することが重要であり、それとともに企業がワーク・ライフ・バランスの達成できる職場を実現し、管理職要件として恒常的に長時間労働するような働き方を要求する慣行を改める事が多様な人材の活用にとって重要である事を強調している。またその上で将来的には学歴の男女平等化と女性の就業継続が大きな鍵であることも指摘している。 図：管理職割合の年齢別男女格差事実と反事実的推定値 論文 ディスカッション・ペーパー（日本語） ディスカッション・ペーパー（英語） ポリシー・ディスカッション・ペーパー（日本語） ポリシー・ディスカッション・ペーパー（英語） テクニカル・ペーパー（日本語） テクニカル・ペーパー（英語） ノンテクニカルサマリー 2024年度 2023年度 2022年度 2021年度 2020年度 2019年度 2018年度 2017年度 2016年度 2015年度 2014年度 2013年度 2012年度 2011年度 2010年度 2009年度 2008年度 英文査読付学術誌等掲載リスト Research Digest 政策分析論文 調査レポート 関連サービス 論文検索サービス 情報発信 ニュースレター 更新情報RSS配信 Facebook X YouTube 研究テーマ プログラム (2024-2028年度) プログラム (2020-2023年度) プログラム (2016-2019年度) プログラム (2011-2015年度) 政策研究領域 (2006-2010年度) 経済産業省共同プロジェクト プロジェクトコンテンツ 調査 フェロー（研究員） 論文 ディスカッション・ペーパー（日本語） ディスカッション・ペーパー（英語） ポリシー・ディスカッション・ペーパー（日本語） ポリシー・ディスカッション・ペーパー（英語） テクニカル・ペーパー（日本語） 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